3. MOBBING sul posto di lavoro: normativa e azioni a tutela del mobbizzato

Avvocato del Lavoro

Mobbing: tutela del mobbizzato

In Italia non vi sono normative specificamente rivolte a disciplinare il fenomeno del mobbing: l’Avvocato del Lavoro deve quindi fare riferimento alle normative generali e a quelle più specificamente dettate per regolamentare altri fenomeni, partendo dal dettato comunitario.

Esiste, invero, una disciplina antidiscriminatoria nella quale si parla di molestie sul lavoro.

I d.lgs 215 e 216 del 2003 sanciscono che le molestie sono da considerarsi una discriminazione in caso di comportamento indesiderato adottato e avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo).

I motivi rilevanti per configurare una discriminazione sono così normativamente tipizzati: razza, origine etnica, religione, convinzioni personali, handicap, età, sesso, tendenze sessuali, lingua, credo politico, credo religioso, appartenenza sindacale, partecipazione ad attività sindacali, sieropositività.

Ai fini della tutela dal mobbing, l‘Avvocato del Lavoro farà anche riferimento anche alla disciplina sulla sicurezza sul lavoro (d.lgs 81/2008).

Trova, altresì,applicazione il principio generale di cui all’art. 2087 cod. civ., che sancisce l’obbligo del datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro.

Il datore di lavoro, pertanto, è tenuto a porre in essere tutte quelle misure concretamente idonee a tutelare la salute del lavoratore, siano esse di contenuto positivo (come le misure di prevenzione degli infortuni) siano invece di carattere omissivo (evitare cioè il compimento di determinati atti come, ad esempio, quei comportamenti vessatori qualificabili in termini di mobbing).

La responsabilità del datore di lavoro deve tuttavia collegarsi alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento: ai fini dell’accertamento della responsabilità del datore di lavoro, è onere del lavoratore che lamenti di aver subito un danno alla salute provare l’esistenza di tale danno e il nesso causale tra la condotta datoriale e il danno subito.

Solo qualora il lavoratore abbia provato tali circostanze sarà onere del datore di lavoro dimostrare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno (Cass. n. 9856/2002).

La giurisprudenza ritiene che possa escludersi il nesso causale tra condotta ed evento lesivo ogni qual volta i fatti non siano sistematici, ma meramente sporadici e riferibili ai normali rapporti che si instaurano all’interno di un luogo di lavoro che – per sua natura – è anche luogo di aggregazione e contatto (e talvolta di scontro), così come deve escludersi la rilevanza di comportamenti che non siano dolosi, cioè comportamenti posti in essere senza l’intenzione di danneggiare il soggetto (volontà persecutoria) ed, infine, è necessario che il comportamento datoriale si protragga per un lungo periodo e abbia la finalità specifica dell’espulsione del lavoratore.

Deve osservarsi che accanto alla responsabilità contrattuale dell’imprenditore derivante dal mancato adempimento dell’obbligo stabilito dall’art. 2087 c.c., può configurarsi anche una responsabilità extracontrattuale ai sensi dell‘art. 2043 c.c.

Dalla medesima violazione, dunque, possono derivare due distinte azioni: quella contrattuale che trova la sua fonte nel rapporto di lavoro e quella extracontrattuale prevista dall’art. 2043 c.c. che tutela qualsiasi soggetto a prescindere dalla preesistenza di un rapporto contrattuale.

Gli art. 2049 e 2059 cod.civ., consentono, infine, di affermare la corresponsabilità del datore di lavoro per i fatti dei propri dipendenti che cagionino ad altri dipendenti danni non patrimoniali.

Sempre fatta salva, in caso di ricorrenza di fattispecie di reato [violenza privata (art. 610 c.od.pen.), lesioni personali dolose o colpose (art. 582 e 590 cod.pen), morte o lesioni come conseguenza di altro delitto (art. 586 c.p.), istigazione al suicidio (art. 580 c.p.), molestie (art. 660 cod.pen.), molestie sessuali o violenza sessuale (art. 609 bis c.p.), maltrattamenti (art. 572 c.p.), ingiuria o diffamazione (artt. 594 e 595 cod.pen.), abuso di ufficio (art. 323 cod.pen.), condotta discriminatoria (art. 15 e 38 st.lav., e 4 d.lgs. 216 del 2003), minacce (art. 612 cp), restando poi applicabile l’aggravante comune ex art. 61 n. 11 cod.pen.], l’autonoma azione penale nei confronti dei superiori e/o dei colleghi “mobber”

La tutela del mobbing, tuttavia, richiede al lavoratore di provare i fatti dal medesimo allegati.

L‘Avvocato del Lavoro deve avere cura di verificare che il lavoratore, prima di intraprendere iniziative giudiziarie, sia in sede civile che penale, per “mobbing” , abbia la ragionevole certezza di poter provare (anche per testi) gli addebiti, perché l’impossibilità di provare gli addebiti legittima il datore di lavoro anche al licenziamento per “violazione del vincolo fiduciario” insito nel rapporto di lavoro.

Il fenomeno mobbing rimane, dunque, quasi interamente assorbito e disciplinato dalla norma dell’art. 2087 c.c. quale responsabilità di natura contrattuale.

Ciò significa che il lavoratore ha l’onere di allegare e dimostrare l’esistenza del diritto; nel solo mobbing discendente, allegare il fatto costituente inadempimento (violazione di norme di sicurezza specifiche o generiche) e, nel mobbing ascendente o orizzontale, la persecuzione da parte di colleghi o sottoposti e la conoscenza o conoscibilità da parte datoriale col conseguente obbligo d’intervento protettivo.
Il Lavoratore dovrà altresì allegare e provare il danno ed il nesso causale rispetto all’omissione lamentata.

Solo se detto onere sarà assolto, il datore di lavoro avrà l’onere di allegare e provare l’adempimento/la non imputabilità del fatto (es. avere adottato quelle idonee misure protettive/preventive e di avere vigilato sulla loro concreta applicazione).

Il mobbing è fenomeno difficile da dimostrare proprio perché non sempre ci si trova innanzi ad atti illegittimi, ma spesso ad atti neutri, con la conseguente difficoltà di distinguere gli atti che arrecano danni risarcibili da quelli che invece rientrano nella normale gestione, pur conflittuale, dei rapporti di lavoro e sociali.

E’ essenziale il parere dell’Avvocato del Lavoro per distinguere il fenomeno del “mobbing” dalla conflittualità presente negli ambienti di lavoro, episodica e occasionale.

Può, infatti, risultare problematico stabilire in concreto fin dove i conflitti lavorativi rientrino nella normale dinamica dei rapporti umani sul lavoro e dove sfocino invece nella patologia, fin dove i disagi e gli stress da lavoro siano irrisarcibili in quanto normali (anche se mal tollerati dal dipendente) e dove invece essi diventino oggettivamente intollerabili o espressione di abuso.

Si tratta di valutazioni che l’Avvocato del Lavoro dovrà effettuare in relazione al singolo caso di volta in volta oggetto di giudizio.

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