4. MOBBING sul posto di lavoro: insussistenza e responsabilità datore lavoro

mobbing

Come già detto in un precedente articolo pubblicato su questo Blog, in materia di tutela del mobbing, grava sul lavoratore l’onere di provare i fatti dal medesimo allegati, l’intento persecutorio, il danno e il nesso causale, dato che il fenomeno mobbing rimane quasi interamente assorbito e disciplinato dalla norma dell’art. 2087 c.c. quale responsabilità di natura contrattuale.

Il mobbing è fenomeno difficile da dimostrare proprio perché non sempre ci si trova innanzi ad atti illegittimi, ma spesso ad atti neutri, con la conseguente difficoltà di distinguere gli atti che arrecano danni risarcibili da quelli che invece rientrano nella normale gestione, pur conflittuale, dei rapporti di lavoro e sociali.

Ciò non significa che qualora non riesca a dimostrare l’intento persecutorio il lavoratore rimanga privo di tutela.
Come confermato da una recente pronuncia della Corte di Legittimità (Cassazione Ordinanza n.3871/2018):

«Nell’ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di natura asseritamente vessatoria, il giudice del merito, pur nell’accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall’interessato e quindi della configurabilità di una condotta di mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati, seppure non accomunati dal fine persecutorio, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili» (Cass. n. 18927/2012 richiamata da Cass. n. 19180/2016 e Cass. n. 28027/2017).

Nel caso specifico posto all’attenzione della Corte,  “le condotte asseritamente lesive erano state tenute da soggetti diversi ed in momenti temporali anche molto distanti tra loro”.

Il giudice di merito aveva “ritenuto irrilevante stabilire se l’assegnazione di mansioni diverse da quelle espletate in passato integrasse demansionamento, posto che quest’ultimo non era stato “dedotto in causa (anche solo in subordine) come autonoma fattispecie giuridica con proposizione della relativa domanda risarcitoria
La Suprema Corte ha, tuttavia, ritenuto errata la posizione del giudice di merito secondo cui dovesse essere escluso il suo potere/dovere di pronunciare sul demansionamento e sugli eventuali danni derivati dall’assegnazione a mansioni inferiori.

Ed invero, come la Suprema Corte aveva già avuto modo di affermare, “nell’ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di  comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di natura asseritamente vessatoria il giudice del merito, pur nell’accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall’interessato e quindi della configurabilità di una condotta di mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati, seppure non accomunati dal fine persecutorio, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili” (Cass. n. 18927/2012 richiamata da Cass. n. 19180/2016 e Cass. n. 28027/2017)

In conclusione, il giudice di merito, una volta escluso l’intento persecutorio, è comunque tenuto ad accertare se i comportamenti denunciati, singolarmente considerati, possano essere fonte di responsabilità per il datore di lavoro, che può, quindi, essere condannato a risarcire i danni subiti dal dipendente.

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